Al redactar la vacante, Una oferta de empleo debe describir funciones y requisitos que respondan al puesto. No deben incluirse limitaciones, exclusiones o criterios de selección vinculados a causas protegidas cuando no exista una justificación legal y objetiva aplicable. Fuente oficial

Antes de publicar la oferta, Esta guía se dirige a empresas que contratan en España y se ha contrastado con una fuente pública el 2026-07-18. Explica cómo ordenar el expediente y qué comprobar antes de tomar una decisión. No sustituye el análisis de un convenio, una autoridad competente o una situación individual.

En la selección basada en requisitos, La consulta suele aparecer cuando la contratación ya está cerca y faltan datos. La forma más segura de avanzar es separar lo que exige la norma, lo que depende de las circunstancias de la empresa y lo que debe confirmarse antes de tramitar. En redactar una oferta de empleo sin discriminación, el detalle del caso importa más que una lista cerrada de documentos.

La norma aplicable al supuesto

Al revisar el anuncio de empleo, La Ley 15/2022 prohíbe limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en la ley en el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección. Fuente oficial

Empieza por identificar el hecho concreto que activa esta regla y compáralo con el texto oficial antes de seguir.

La prueba que debe existir

La ley considera discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo que produzcan discriminación indirecta por las causas previstas. Fuente oficial

Guarda la referencia que permite volver a la evidencia sin difundir información que no sea necesaria para la revisión.

El orden de las actuaciones

Durante la difusión de la vacante, La Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe velar particularmente por el respeto de la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo. Fuente oficial

Convierte el requisito en una secuencia con responsables, fecha y documento de salida.

La decisión que depende de un dato previo

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente en el empleo. Fuente oficial

No cierres el análisis mientras exista una condición pendiente que cambie el resultado jurídico o administrativo.

El límite que debe quedar anotado

Los requisitos de una oferta deben poder relacionarse con funciones o condiciones reales del puesto y aplicarse de forma coherente durante la selección. Fuente oficial

Anota qué modificación obligaría a detener el trámite o a pedir una revisión especializada.

Documentación y decisiones para redactar una oferta de empleo sin discriminación

Decisión documental 1: Describir funciones y entorno de trabajo

La persona responsable del puesto debe entregar una relación de tareas, horario, centro, herramientas y competencias antes de redactar el anuncio. Selección conserva esa relación junto a la primera versión de la oferta para poder comprobar de dónde sale cada requisito.

Decisión documental 2: Convertir preferencias en competencias observables

Selección debe transformar cada preferencia recibida en una competencia que pueda comprobarse en el puesto, o retirarla si no puede explicarse. Esa revisión se hace sobre el borrador, antes de enviarlo a publicación, y deja anotado quién la realizó.

Decisión documental 3: Revisar requisitos de idioma, horario y desplazamiento

La persona responsable del puesto confirma qué tareas exigen idioma, un horario determinado o desplazamientos y con qué frecuencia. Selección incorpora esa explicación al expediente antes de abrir candidaturas y no añade condiciones que no estén vinculadas a una tarea identificada.

Decisión documental 4: Eliminar referencias a características personales protegidas

La persona que revisa el anuncio debe localizar y retirar referencias a edad, sexo, origen, situación familiar, discapacidad, orientación sexual, religión o creencias cuando no describan una función del puesto. La versión corregida y la fecha de revisión quedan en el expediente antes de difundirla.

Decisión documental 5: Comprobar que el título no excluye por género

Selección revisa el título y las denominaciones del anuncio antes de activar los canales de difusión. La persona que publica conserva la versión aprobada para que el título del portal, la web y cualquier anuncio compartan el mismo texto.

Decisión documental 6: Alinear formulario y guion de entrevista

La persona responsable de selección compara el formulario y el guion de entrevista con los requisitos publicados antes de recibir candidaturas. Solo mantiene preguntas que ayudan a valorar una tarea o competencia del puesto y guarda la versión usada en el proceso.

Decisión documental 7: Prever ajustes razonables cuando corresponda

Si el proceso necesita valorar un ajuste razonable, selección identifica la fase afectada y asigna a una persona responsable de responder. Esa anotación se incorpora antes de convocar pruebas o entrevistas para que la organización del proceso no dependa de una decisión improvisada.

Decisión documental 8: Revisar la oferta por una segunda persona

Una segunda persona compara el anuncio con la relación de funciones antes de su publicación. Debe dejar la fecha, su nombre y cualquier cambio pedido; quien publica no activa la vacante hasta contar con esa revisión.

Decisión documental 9: Guardar la versión publicada

La persona que publica guarda una copia de la versión que efectivamente se difundió, con la fecha y el canal utilizado. Si el anuncio cambia, conserva también la versión anterior y señala qué requisito se modificó.

Decisión documental 10: Usar una matriz objetiva para comparar candidaturas

Antes de revisar solicitudes, selección prepara una matriz con los requisitos publicados y el modo de comprobarlos. La persona que entrevista anota la evidencia de cada candidatura en esa matriz y la conserva con la decisión final.

Definir el supuesto antes de iniciar trámites

Al redactar la vacante, Empieza por el trabajo, no por el perfil imaginado de quien lo hará. Describe tareas, horario, lugar, herramientas, responsabilidad y competencias necesarias. Con esa base es más fácil detectar una preferencia personal que se ha colado en la redacción sin relación con la función.

Escribe el dato de partida en una ficha breve y no empieces con formularios heredados.

Asignar responsabilidades y accesos

Antes de publicar la oferta, La edad, el sexo, el origen, la situación familiar, la discapacidad, la orientación sexual, la religión o las creencias no son atajos para predecir rendimiento. Si una condición física o una disponibilidad concreta resulta imprescindible, formula la exigencia funcional y revisa si admite ajustes razonables.

Distribuye los documentos por función: selección, nómina, prevención y asesoría no necesitan el mismo acceso.

Detectar la alternativa que no encaja

En la selección basada en requisitos, Cuidado con expresiones aparentemente neutras. Pedir una “persona joven”, “nativa” o “con buena presencia” puede introducir criterios ambiguos y dejar fuera a personas sin una razón vinculada al puesto. Sustituye esas fórmulas por competencias observables.

Cuando una opción parece cómoda, identifica el requisito que está dejando fuera.

Convertir la regla en un control verificable

Al revisar el anuncio de empleo, El idioma puede ser un requisito legítimo cuando la tarea lo necesita. La oferta debe explicar el nivel y el uso: atención a clientes en una lengua concreta, redacción técnica, coordinación internacional. Es diferente pedir un idioma por preferencia estética o por costumbre.

Define un justificante observable que demuestre que este paso ocurrió.

Proteger la información necesaria

Durante la difusión de la vacante, Si el puesto exige desplazamiento, carga física o disponibilidad en ciertos turnos, indica la condición objetiva. Evita convertirla en una característica de una persona. La precisión protege tanto la transparencia de la oferta como la calidad de las candidaturas recibidas.

Limita los datos compartidos a quienes tengan una tarea concreta en este momento.

Coordinar expedientes que no son equivalentes

Al redactar la vacante, La oferta y la entrevista deben usar los mismos criterios. No sirve una publicación neutral si después se filtra por preguntas sobre maternidad, nacionalidad, salud o vida privada que no son necesarias para desempeñar la función.

Mantén separados los calendarios de cada administración, aunque los expedientes se preparen a la vez.

Revisar hechos que cambian el análisis

Antes de publicar la oferta, Incluye una revisión antes de publicar. Una segunda persona puede detectar términos confusos, requisitos heredados de una oferta antigua o criterios que la empresa no sabe defender. La revisión funciona mejor si compara cada requisito con una tarea concreta.

Vuelve al fundamento de la decisión si cambia el puesto, la jornada, el centro o la situación de la persona.

Fijar el siguiente paso y su responsable

En la selección basada en requisitos, Guarda la versión publicada y una matriz breve de criterios. Si surge una duda, podrás explicar qué se valoró, con qué evidencia y quién tomó la decisión. El archivo no justifica una discriminación, pero evita que la selección dependa de recuerdos.

Cierra con una acción, responsable y fecha de control, no con una recomendación abstracta.

Cinco comprobaciones antes de ejecutar el trámite

El hecho que inicia el expediente

Al revisar el anuncio de empleo, Identifica el hecho real y su fecha: apertura, contratación, cambio de jornada, recepción de una candidatura o solicitud de una autorización. Si no puede describirse con precisión, todavía no es posible asignar con seguridad el procedimiento aplicable.

La documentación mínima

Durante la difusión de la vacante, Separa el documento que prueba la condición del que solo ayuda a entender el contexto. Conserva el primero con una referencia clara y evita pedir a la persona información adicional por una simple costumbre administrativa.

La persona responsable

Al redactar la vacante, Nombra a quien puede responder por cada paso. La responsabilidad no se delega con una frase ambigua: debe incluir qué revisa, qué comunica y cuándo debe escalar una duda a asesoría o a la autoridad competente.

La fecha que no puede pasar

Antes de publicar la oferta, Relaciona cada obligación con su plazo y con el momento desde el que se cuenta. Un calendario compartido ayuda a anticipar el control y evita que un requisito deba resolverse cuando ya se ha iniciado la actividad.

El criterio de cierre

En la selección basada en requisitos, No cierres el expediente solo porque se haya enviado un formulario. Cierra cuando exista la evidencia pertinente, las condiciones estén coordinadas y la siguiente revisión tenga responsable. Ese criterio reduce las rectificaciones tardías.

La revisión independiente

Al revisar el anuncio de empleo, Pide a una persona que no haya preparado el trámite que compruebe la secuencia completa. Debe poder identificar la fuente utilizada, el documento pendiente si existe y la acción que seguirá la empresa. Esta lectura final revela contradicciones entre fechas, nombres, jornada, centro de trabajo o referencias administrativas que suelen pasar desapercibidas durante la preparación inicial. Además, deja anotado qué versión de la documentación se ha revisado y quién será responsable de actualizarla si aparece un hecho nuevo.

Revisiones prácticas para este supuesto

Control 1: describir funciones y entorno de trabajo

Durante la difusión de la vacante, Relaciona este control con la actividad descrita y no con una plantilla de otra empresa. Describe la situación con palabras propias de la empresa: puesto, centro, jornada, tarea o procedimiento afectado. Esa descripción evita aplicar una respuesta correcta a un problema que en realidad pertenece a otra modalidad. Si hay dos supuestos posibles, no elijas por rapidez; separa los hechos que los diferencian y deja señalada la consulta que todavía necesita confirmación. La finalidad no es acumular papeles. Es comprobar que la solución escogida responde a una necesidad identificada y que puede explicarse si se revisa más adelante.

Control 2: convertir preferencias en competencias observables

Al redactar la vacante, Indica quién emite el documento y qué fecha le da validez. Comprueba si el documento sigue vigente y si quien lo firma o emite tenía capacidad para hacerlo. Un archivo sin fecha, una captura incompleta o un correo reenviado pueden orientar, pero no siempre prueban la condición exigida. Mantén el original o un enlace verificable y conserva solo las copias que hagan falta para continuar el proceso. Si la fuente procede de una persona externa, incorpora también la fecha de recepción y la versión utilizada para que no se confunda con una actualización posterior.

Control 3: revisar requisitos de idioma, horario y desplazamiento

Antes de publicar la oferta, Conserva el justificante de presentación o la versión enviada cuando intervenga un canal digital. Cuando se use una sede electrónica, anota referencia, fecha, persona presentadora y resultado visible. No basta con saber que alguien inició el trámite. El expediente debe permitir distinguir entre borrador, solicitud enviada, requerimiento pendiente y resolución. Esa diferencia cambia qué puede comunicar la empresa y qué paso corresponde hacer después. Cuando el trámite produzca un requerimiento, léelo completo y vuelve a calcular el calendario antes de enviar documentos complementarios o dar por cerrado el asunto.

Control 4: eliminar referencias a características personales protegidas

En la selección basada en requisitos, Si falta un requisito obligatorio, mantén el punto pendiente aunque exista una explicación interna. Si una respuesta depende de una autorización, una inscripción o un cálculo que aún no está confirmado, comunica el estado real. No conviertas una previsión en una aprobación. Una espera documentada suele ser más manejable que corregir una incorporación, una cotización o un contrato iniciados con una condición que finalmente no se cumplía. Una respuesta profesional puede ser detener temporalmente el paso. La rapidez tiene valor solo si no obliga después a rectificar actos que ya producen efectos.

Control 5: comprobar que el título no excluye por género

Al revisar el anuncio de empleo, Comprueba si el convenio o la administración territorial añade una condición específica. El marco aplicable puede depender de actividad, territorio, tamaño, convenio o tipo de relación. Revisa esos datos antes de asumir que una regla general cubre el caso. Cuando haya una norma sectorial o un procedimiento autonómico, incorpora la referencia exacta al expediente para no perderla entre documentos de carácter general. Anota también las excepciones que se descartaron. Esa nota evita que una futura persona revisora interprete que la empresa ignoró una posibilidad relevante.

Control 6: alinear formulario y guion de entrevista

Durante la difusión de la vacante, Restringe las copias de datos personales a quienes necesiten actuar sobre ellas. Los datos de una candidatura o de una persona contratada deben circular por una ruta definida. Decide qué carpeta, correo o aplicación se usa y qué personas pueden consultar cada tipo de dato. Evita que información de identidad, salud o situación administrativa se convierta en un adjunto habitual de conversaciones operativas. El acceso limitado protege a la persona y reduce errores operativos, porque cada equipo trabaja con la información que realmente puede usar.

Control 7: prever ajustes razonables cuando corresponda

Al redactar la vacante, Documenta cualquier cambio y repite la comprobación de la que dependa. Los cambios tienen que quedar fechados. Si la jornada pasa de parcial a completa, el centro se traslada o la persona aporta una nueva autorización, compara el nuevo hecho con el requisito aplicado inicialmente. La revisión no busca encontrar un error; busca impedir que un dato antiguo siga gobernando una decisión que ya cambió de base. No borres la versión anterior si explica una modificación. Conserva la trazabilidad y marca cuál es el dato vigente para que nadie aplique el documento equivocado.

Control 8: revisar la oferta por una segunda persona

Antes de publicar la oferta, Alinea este paso con la fecha de incorporación para no alterar el orden del procedimiento. Trabaja hacia atrás desde la fecha prevista de inicio. Identifica qué debe estar resuelto antes de firmar, qué puede presentarse después y qué no debe activarse hasta que exista respuesta. Este calendario ayuda a que contratación, nómina y responsables del puesto no den instrucciones incompatibles a la persona incorporada. Si el inicio cambia de fecha, revisa de nuevo los pasos que dependían de ella. El mismo contrato puede requerir un calendario administrativo distinto.

Control 9: guardar la versión publicada

En la selección basada en requisitos, Programa una alerta antes del vencimiento o de la revisión periódica aplicable. La alerta debe estar ligada al hecho que puede modificar el expediente: vencimiento de autorización, cierre de periodo de inscripción, final de una medida, revisión preventiva o cambio de jornada. Designa a una persona para recibirla. Una alarma sin responsable no corrige el riesgo de que el plazo pase inadvertido. La revisión preventiva funciona mejor si se programa antes del último día. Así aún existe margen para pedir documentos o adoptar una medida correctora.

Control 10: usar una matriz objetiva para comparar candidaturas

Al revisar el anuncio de empleo, Contrasta contrato, alta y documentación de apoyo antes de archivar el expediente. Haz una lectura final como si la hiciera alguien ajeno al caso. Debe poder identificar el motivo de contratación, la documentación relevante, las condiciones pactadas y la próxima revisión. Si necesita deducir datos a partir de archivos contradictorios, el expediente todavía no está listo para archivarse como cerrado. El cierre debe identificar dónde quedará custodiada la documentación y durante cuánto tiempo, de acuerdo con la obligación que justifica su conservación.

Cómo decidir si el expediente está listo

Durante la difusión de la vacante, El expediente está listo cuando la empresa puede explicar el supuesto concreto, la fuente que ha aplicado y la siguiente acción sin suposiciones. Si una condición depende de un documento que todavía no existe, no la des por cumplida para ganar tiempo. Conviene parar, pedir el dato y revisar la secuencia.

Al redactar la vacante, Antes de terminar, compara contrato, alta, jornada, documentación interna y comunicaciones externas. Deben describir la misma realidad. Una discrepancia pequeña en la fase de contratación suele convertirse después en una corrección de nómina, una incidencia de protección de datos o una explicación difícil ante una revisión.

Para un caso con dudas, TaxFactory puede revisar la preparación laboral antes de ejecutar el trámite. Solicita una revisión laboral o consulta la guía para contratar al primer trabajador.